一、员工辞职

辞职的方式：

1、预告辞职

提前三十日辞职，不需要单位批准。

2、试用期辞职

提前三日提出，不需要单位批准。

3、协商解除

没有任何限制。

4、需要通知的即时解除

《劳动合同法》第三十八条第一款：

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；

　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

5、不需要通知的即时解除

《劳动合同法》第二款：

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

关于员工辞职，企业常见的误区是：认为员工辞职需要企业批准，我不批准，你还是要辞职，我就不给你办手续。

二、用人单位解除劳动合同

辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，影响企业的正常经营。

因企业解除劳动关系而引起的劳动争议最多，败诉的也大多是企业，究其原因有三：

　  一是认识错误。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。  

二是企业处理程序违法。《企业职工奖惩条例》、《中外合资经营企业劳动管理规定实施办法》、《私营企业劳动管理暂行规定》等都规定了企业解除劳动合同和对劳动者予以开除、除名、辞退等处分时应有的程序，包括容许本人申辩、经过一定会议讨论决定并征求工会意见的规定。而许多企业都是在作出处理决定的当天即将劳动者赶出厂；

三是企业举证不能。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条“在劳动争纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》  第十三条也规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

由于企业不知道这个规定，一旦被告后，便匆忙收集甚至伪造证据，比如让本企业的员工写证言或是补办《处分公告》等来证明该员工严重违反了劳动纪律和厂规厂纪，而这些证据或是因证人与企业有利害关系证明力弱，或是因《处分公告》被员工予以否认不被采信。

　　劳动法对解除劳动合同的条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。。

违法的辞退主要表现为三大类情形：  1、辞退员工事实依据不充分； 2、辞退员工法律依据不准确； 3、辞退员工操作程序不合法。  

如何正确辞退员工

如何做到正确辞退员工，主要应注意以下问题：  

首先要注意的是：辞退要有法律依据

归纳起来，企业解除劳动合同有六种方式。

　　1、协商解除，没有任何限制。

2、试用期辞退:需要注意的是，试用期内不得随意辞退员工。

相关的条款有：

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

 第二十一条　用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

 　　要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位要证明劳动者不符合录用条件，首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。  

录用条件最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。另外，在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件和岗位要求，这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

    案例：

    3、过失性辞退:辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（刚才已讲过）

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。

员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。

另外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。  

4、预告辞退

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

5、裁员

《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

可见，裁员有严格的条件和程序要求。

对预告解除及裁员还有禁止性规定

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　6、解除的另一种方式：主张合同无效

　　第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

　　(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”

　何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。

案例

以上两个案例，提醒ＨＲ，招聘中认真审查、防范风险的重要性。

正确辞退员工除了要有法律依据，收集证据外，还要注意程序合法，主要有两个方面的要求。

（1）、尊重工会

第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（2）、开除、除名等处分通知要送达到劳动者本人。

许多企业对于那些逾假不归、旷工、自动离职等员工作出开除、除名等处分时，往往采用在厂区内公告的方式，这种方式是不具法律效力的。

关于登报公告：

劳动部《关于通过新闻媒体通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定：企业通知请假、放假、长期病休职工在规定时间回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不存在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号信封回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明或用上述方式无法送达的情况下，可公告送达，自发出公告之日起，经过30日视为送达。所以，企业在作出上述处分决定时，应尽可能送达到被处分者本人，如找不到本人，可采取特快专递的方式送达。在专递邮件上要尽可能详尽地记载邮件内容，以取得证据。

未送达的后果：劳动关系没有解除，留下隐患

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

案例：

违法辞退的后果

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

有的企业说，违法辞退要承担后果，我想辞退的时候不辞退，给你换岗位，让你呆不了自己提出辞职。行不行？明确地告诉大家：不行！为什么不行？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

　　（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

　　（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

　　（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

三、附随性义务

第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查